30 SECOND ANSWER
先给你一个有边界的答案
先固定公司解除决定的理由和证据——这类争议由用人单位负举证责任；再核对经济补偿的年限与月工资基数，高工资情形要单独核验封顶规则；同时把竞业限制义务及其补偿放进同一张谈判清单，而不是事后被动接受。
这是基于现行公开法源的通用信息，不是对你个人案件的正式法律意见。事实、地区、日期或程序不同，结论可能改变。
CASEARK / SCENARIO AGENT
把你的具体情况放进这个答案里。
可以一次讲完整，也可以上传合同、通知或聊天截图。Agent 会按本页场景加载对应法律 Skills，并继续核对真正影响结论的事实。
可以从这些关键事实开始
Ctrl / ⌘ + Enter 提交 · AI 结论需人工核验
FACTS THAT CHANGE THE ANSWER
先核对这些关键事实
- 公司以什么理由解除，是否有书面决定和送达记录？
- 离职前十二个月的现金收入、奖金和股权激励分别是多少？
- 你是否属于竞业限制适格主体，协议是否写明补偿标准？
- 你希望继续履行职务，还是争取补偿后体面退出？
VERIFIED RULES
现行规则与适用边界
因用人单位作出的辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定发生劳动争议的，用人单位负举证责任。
- 适用于
- 争议直接源于用人单位作出的解除、辞退或降薪决定。
- 仍需核对
- 劳动者仍应保存决定、送达、工资和工作事实等基础证据。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
- 适用于
- 法律规定用人单位应当支付经济补偿，且需要初步核算年限。
- 仍需核对
- 是否应付经济补偿、月工资基数、分段计算以及高工资封顶规则必须结合解除原因、地区和日期核验。
用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行且合同能够继续履行的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者合同不能继续履行的，依法支付赔偿金。
- 适用于
- 解除或终止已被认定违法，需要选择继续履行或赔偿救济。
- 仍需核对
- 是否违法、能否继续履行以及劳动者的具体请求必须根据解除理由和证据判断。
用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，应依经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 适用于
- 解除或终止被认定违法，且依法适用赔偿金救济。
- 仍需核对
- 不能仅凭被辞退就直接认定适用2N，必须先核验解除事实、法律依据和救济选择。
竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
- 适用于
- 判断劳动者是否属于可以约定离职后竞业限制的主体。
- 仍需核对
- 仍需结合实际岗位、接触信息和保密义务判断，不能只根据职位名称下结论。
约定竞业限制但未约定离职后经济补偿，劳动者履行义务后请求按离职前十二个月平均工资的30%按月支付，人民法院应予支持；低于履行地最低工资的，按最低工资支付。
- 适用于
- 竞业限制协议没有写明经济补偿标准，但劳动者已经履行义务。
- 仍需核对
- 需要核对劳动者是否实际履行、平均工资口径及劳动合同履行地最低工资。
劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 适用于
- 识别一般劳动争议是否可能存在仲裁时效风险。
- 仍需核对
- 劳动报酬、时效中断中止及劳动关系存续等情形存在特别规则，必须结合日期单独核验。
EVIDENCE
建议先保存的材料
- 聘任合同、任命文件和薪酬结构材料
- 解除通知、董事会或股东会决议和送达记录
- 工资、奖金、股权激励发放记录和个税明细
- 竞业限制协议及补偿条款
- 业绩考核、述职材料和公司据以解除的文件
NEXT ACTION
可以按这个顺序推进
- 01
要求公司书面说明解除依据，不在压力下当场签字
- 02
把现金收入与激励分开整理，核算补偿基数和封顶影响
- 03
将竞业限制补偿与离职补偿放进同一张谈判清单
- 04
核对仲裁时效，重大金额安排律师介入谈判或仲裁
OFFICIAL SOURCES
本页实际使用的官方来源
- 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）最高人民法院 · 司法解释 ·全国官方原文
- 中华人民共和国劳动合同法全国人民代表大会常务委员会 · 法律 ·全国官方原文
- 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法全国人民代表大会常务委员会 · 法律 ·全国官方原文
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