先按 2025 年 9 月生效的新规则核对
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已经生效。 如果劳动者并未接触、知悉用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项， 竞业限制约定可能不发生拘束力。即使属于可约定竞业限制的人员， 行业、地域和期限也应当与其实际接触的保密事项相适应。
这不是说所有范围过大的约定都会整体无效。具体应结合岗位、信息范围、 实际履行和争议请求逐项判断。
最高人民法院官方原文先看你是不是竞业限制的适用对象
竞业限制通常围绕能够接触商业秘密、核心技术或重要经营信息的人员。 仅仅因为劳动合同里有一条格式化约定，并不能跳过对岗位、 实际接触信息和限制必要性的审查。
需要重点核对
- 岗位实际职责
- 接触过哪些保密信息
- 限制行业、地域和期限
不能只看
- 职位名称是否“高级”
- 合同是否使用统一模板
- 公司单方面作出的判断
补偿金和违约金要分开看
补偿金是竞业限制履行期间公司向劳动者支付的对价； 违约金则是在发生争议后公司可能提出的责任主张。 是否支付、支付多久、是否停止以及约定金额是否需要调整， 都依赖协议、实际履行和当地裁审口径。
不要只问“违约金写了多少”
还要核对公司是否持续支付补偿、你实际去了哪里工作、 新旧业务是否构成竞争，以及公司能否证明损失。
离职前后建议保存的材料
- 劳动合同、保密协议和竞业限制协议的完整版本
- 岗位说明、权限范围和实际工作内容
- 工资及竞业补偿的银行流水
- 离职证明、解除通知和双方沟通记录
- 新单位的岗位、业务范围与入职材料
先让 Agent 把协议和事实整理清楚
你会得到一份待核事实、证据缺口、金额与期限风险摘要。 如果需要，再把经过你确认的摘要交给律师。
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